Quando as funções não estão definidas, as responsabilidades se misturam: duas pessoas fazem a mesma coisa, ninguém faz outra, e os conflitos aparecem. A descrição de cargo é a ferramenta mais simples para organizar isso.
Para que serve
- Contratar: saber o que procurar e o que avaliar no candidato.
- Integrar: mostrar a quem chega o que se espera dele.
- Avaliar: comparar o desempenho com algo definido, e não com impressões.
- Desenvolver e promover: saber o que falta para o próximo nível.
- Remunerar: comparar cargos com responsabilidades parecidas de forma coerente.
O que uma descrição precisa ter
- Nome do cargo e a quem responde.
- Missão do cargo: uma frase sobre por que ele existe.
- Principais responsabilidades: cinco a dez, começando por verbos. Foque no resultado esperado, não numa lista de todas as tarefas.
- Requisitos: formação, experiência, conhecimentos técnicos.
- Competências comportamentais importantes para a função.
- Indicadores que mostram se o cargo está entregando o que se espera.
Como fazer uma que seja usada
- Escreva com o gestor e com quem ocupa o cargo. Eles sabem o que o trabalho realmente exige.
- Seja breve. Uma página por cargo é suficiente para a maioria das pequenas e médias empresas.
- Use nas decisões: na vaga, no treinamento, na conversa de desempenho, na promoção.
- Revise quando a empresa muda. Uma reorganização, um novo processo ou um sistema novo mudam responsabilidades.
O próximo passo
Com os cargos definidos, a empresa pode criar níveis, critérios de crescimento e uma estrutura de remuneração coerente: as bases de um plano de carreira que retém as pessoas certas. Veja também Rotatividade de funcionários: por que gente boa vai embora e o que a empresa pode fazer e Avaliação de desempenho simples para pequenas e médias empresas.
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